Cuestión de marketing

Orientación al logro, objetivos para este nuevo año

9 Ene , 2023  

Ante el comienzo de un nuevo año nada mejor que marcarse objetivos. Objetivos no solo asociados al crecimiento de la cifra de negocio y al aumento del beneficio; también deberíamos proponernos la orientación al logro, entendida como el alineamiento estratégico de todos los recursos humanos y materiales de una empresa con el fin de obtener unas metas, resultados u objetivos previamente definidos, tanto individuales como colectivos.

La orientación al logro pasa inevitablemente por fijar unas metas mensurables, unos objetivos smart (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y acotados en el tiempo), pues de no hacerlo, el esfuerzo habrá sido en vano y el desencanto y la pesadumbre se apropiarán del equipo. La orientación al logro también está relacionada con el modelo de gestión por objetivos, para lo que la dirección de la empresa habrá de implantar una cultura de motivación del logro, motivación interna, de carácter emocional, individual o colectiva, que predispone a los individuos a adquirir mediante un esfuerzo extra unos hábitos, habilidades o destrezas sobresalientes en el entorno laboral o profesional.

Personalmente estoy convencido de que para promover y desarrollar la orientación al logro previamente debe implantarse una metodología de trabajo en equipo y de trabajo colaborativo; de lo contrario, se convertirá en una carrera individual para ver quién llega primero a la meta, sin atender a los resultados colectivos obtenidos (en definitiva, la antítesis de lo que debe ser un buen ambiente de trabajo).

También resulta imprescindible establecer la evaluación del desempeño de los recursos, entendida como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, cuyo objetivo no es otro que optimizar los recursos humanos de la empresa para maximizar su rendimiento, satisfacción e implicación, así como para generar un clima laboral positivo.

Otro aspecto necesario es la revisión de la gestión de procesos y procedimientos, de forma que no se conviertan en un muro que obstaculice la eficiencia y la eficacia en el desempeño de las tareas y funciones encomendadas. Así como la actualización del proceso de negocio, siendo éste el conjunto de procesos definidos, estructurados y secuenciados de extremo a extremo, que se pone en marcha para obtener productos o servicios que aportan valor al cliente y de diseñar el mapa del flujo de valor, que permita determinar el tiempo requerido en cada acción e identificar cuáles de ellas aportan realmente valor añadido, con el fin de detectar oportunidades de mejora en cada proceso concreto.

Los incentivos

En mi opinión, los incentivos deben concebirse como un complemento y no necesariamente como un fin. El trabajo bien hecho es una obligación y debe ser justamente remunerado, pero cuando exige un esfuerzo adicional, éste ha de ser recompensado y reconocido.

La empresa debe contar con un plan de incentivos pero, insisto, el incentivo en sí mismo no debe ser el fin, sino un medio para cumplir con unos objetivos, ya que lo importante es realizar un trabajo bien hecho, estandarizadoeficaz, eficiente, bien ejecutado y sin reprocesos (uno de los grandes y silenciosos gravámenes de las empresas), sin olvidar la importancia del salario emocional como complemento retributivo, aquellos beneficios no económicos, directos e indirectos que una empresa aporta al asalariado y que, aunque no se dé en todos los casos y circunstancias, entiendo que ha de estar asociado al reconocimiento individual.

Siempre habrá algún miembro del equipo que destaque por sus capacidades, por su interés, por su compromiso… y con objeto de reconocer su trabajo, le subiremos el sueldo y propondremos para un ascenso. Esta decisión puede llevarnos a caer en el Principio de Peter (también llamado Principio de Incompetencia de Peter), según el cual las personas que realizan de forma óptima su trabajo y cumplen con sus objetivos son ascendidas jerárquicamente y promocionadas a puestos superiores de mayor responsabilidad, hasta alcanzar su máximo nivel de incompetencia. Antes de dar este paso que nos lleve a un error difícilmente reparable, debemos abordar un exhaustivo análisis de recursos y capacidades que incluya la matriz de las 9 cajas de administración del talento, una herramienta que permite analizar el talento del que dispone una empresa, evaluando dos variables: el desempeño (rol actual y cumplimiento de los objetivos) y el potencial (capacidad para promoverse a un puesto o jerarquía superior).

*Foto principal: Guille Álvarez, Unplash

 

 

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Momo Marrero es experto en marketing, estrategia y desarrollo de negocio

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